Recibir una carta de despido es una de las situaciones más complicadas a las que puede enfrentarse un trabajador. La primera reacción suele ser de bloqueo: ¿qué hago ahora?, ¿tengo derecho a indemnización?, ¿cuánto me corresponde? En despachos como el nuestro, situado en Ferrol y con clientela habitual de la comarca y de A Coruña, son las preguntas que se repiten cada semana.
La respuesta corta es que el cálculo y la cuantía dependen de cómo califique el juez el despido: si lo declara procedente, improcedente o nulo. Y dentro del despido improcedente, el resultado económico cambia radicalmente según la antigüedad del trabajador y el tramo temporal de su contrato. Este artículo explica, paso a paso, cómo se calcula esa indemnización y qué plazos no se pueden dejar pasar.
Qué es un despido improcedente y cuándo se declara
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o no cumple con los requisitos formales que exige la ley. La regulación se encuentra en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), que es la norma de referencia tras varias reformas, entre ellas la del Real Decreto-ley 3/2012.
La calificación del despido la hace siempre el juzgado de lo Social y solo puede ser una de tres:
- Procedente: la empresa acredita la causa y el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido improcedente. Si el despido era objetivo, conserva la indemnización de 20 días por año del art. 53 ET.
- Improcedente: la empresa no demuestra la causa o incurre en defectos formales relevantes. La empresa elige entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización legalmente tasada.
- Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores con protección especial (embarazo, permisos por nacimiento, represalia por reclamaciones previas, etc.). En este caso la readmisión es obligatoria, con abono de los salarios de tramitación.
En la práctica, la mayor parte de las controversias terminan en una calificación de improcedencia: la empresa no consigue acreditar suficientemente la causa disciplinaria u objetiva, o se constatan defectos en la carta de despido. De ahí la importancia de saber exactamente qué cuantía corresponde.
La fórmula vigente: 33 días por año, tope de 24 mensualidades
La regla general, para todo el tiempo trabajado a partir del 12 de febrero de 2012, está fijada por el art. 56.1 ET:
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Esta fórmula sustituyó, con la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012 y posteriormente la Ley 3/2012, al sistema histórico de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. El cambio fue significativo y, todavía hoy, marca dos generaciones de contratos a efectos de cálculo.
Régimen mixto para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012
Los trabajadores que ya tenían contrato firmado antes del 12 de febrero de 2012 conservan, para el tiempo trabajado hasta esa fecha, el régimen anterior. Lo establece la disposición transitoria de la propia reforma. La fórmula es la siguiente:
| Tramo | Indemnización | Tope |
|---|---|---|
| Tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 | 45 días de salario por año de servicio | 42 mensualidades, considerando solo este tramo |
| Tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 | 33 días de salario por año de servicio | 24 mensualidades como tope combinado |
La interpretación práctica es importante: el tope de 24 mensualidades opera como límite global del cálculo, salvo que el primer tramo (a 45 días) ya supere por sí solo esas 24 mensualidades, en cuyo caso se aplica el tope específico de 42. En cualquier caso, el segundo tramo no puede hacer crecer la indemnización por encima de 24 mensualidades una vez agotado.
Para los contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012, no hay régimen mixto: se aplica directamente la fórmula de 33 días con tope de 24 mensualidades.
Cómo se calcula paso a paso: ejemplo práctico
El cálculo se apoya en dos magnitudes: el salario diario regulador y la antigüedad en la empresa. El salario regulador incluye todas las retribuciones de carácter salarial: salario base, complementos fijos, prorrata de pagas extras y, si las hay, comisiones consolidadas. No incluye dietas, gastos de viaje ni indemnizaciones por desplazamientos.
La antigüedad se computa en años, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año. La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo ha aclarado, además, que en supuestos de encadenamiento de contratos temporales sin solución de continuidad relevante, debe computarse desde la fecha del primer contrato.
Supongamos el siguiente caso: una trabajadora con contrato indefinido en una empresa de Ferrol desde el 1 de enero de 2010 es despedida el 1 de mayo de 2026, y un juez declara el despido improcedente. Su salario bruto anual es de 28.000 € (incluyendo prorrata de pagas), lo que da un salario diario regulador de 76,71 €/día (28.000 / 365).
- Primer tramo (45 días): del 1 de enero de 2010 al 11 de febrero de 2012 → 2 años y 1 mes (25 meses).
- Segundo tramo (33 días): del 12 de febrero de 2012 al 1 de mayo de 2026 → 14 años y 2 meses (170 meses).
La cuenta es la siguiente:
- Indemnización primer tramo: 76,71 €/día × 25 meses × (45 días / 12 meses) = 7.191,56 €.
- Indemnización segundo tramo: 76,71 €/día × 170 meses × (33 días / 12 meses) = 35.857,38 €.
- Total bruto antes de aplicar topes: 43.048,94 €.
El siguiente paso es comprobar el tope. Veinticuatro mensualidades equivalen, en este caso, a 28.000 € × 2 = 56.000 €. Como la suma de los dos tramos no supera ese límite, la trabajadora cobra los 43.048,94 € íntegros. Si el cálculo resultase superior a 24 mensualidades, la indemnización quedaría limitada a esa cifra (siempre que el primer tramo no superase, por sí solo, las 42 mensualidades).
El detalle es relevante porque cada año de antigüedad pesa: en muchos despidos lo que está en juego no es solo la procedencia o no, sino que la antigüedad reconocida sea la real, sin descuentos artificiosos por contratos en cadena o cambios de razón social del empleador.
Plazos: 20 días hábiles y conciliación previa en el SMAC
Aquí está el punto más sensible de todo el proceso. El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, según el art. 59.3 ET. Y se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción: si vence, la acción queda extinguida y no se puede reabrir aunque haya causa para ello.
Las reglas básicas del cómputo:
- Son hábiles todos los días excepto sábados, domingos y festivos del lugar del juzgado.
- Agosto se considera hábil a efectos de impugnación del despido (excepción frente a la regla general).
- El día del despido no cuenta; el cómputo arranca al día siguiente.
- Los días 24 y 31 de diciembre se consideran inhábiles.
Antes de presentar la demanda en el Juzgado de lo Social es obligatorio intentar la conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). En Galicia este servicio depende de la Consellería de Emprego e Igualdade, y la papeleta se presenta en la oficina territorial correspondiente al domicilio del trabajador o al lugar de prestación de servicios. Para residentes en Ferrol y comarca, el SMAC competente está en A Coruña.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad. El plazo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación, o cuando hayan transcurrido quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado el acto. La práctica habitual de los abogados laboralistas en Ferrol es presentar la papeleta cuanto antes, no agotar los 20 días iniciales, para tener margen de maniobra si la conciliación no prospera.
Diferencias con el despido objetivo y otras calificaciones
Un error frecuente es confundir las indemnizaciones de los distintos tipos de despido. El sistema laboral español distingue tres cuantías base, además del nulo:
| Calificación | Indemnización legal | Norma |
|---|---|---|
| Despido objetivo procedente | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | art. 53.1.b) ET |
| Despido improcedente (post-12-2-2012) | 33 días por año, máximo 24 mensualidades | art. 56.1 ET |
| Despido improcedente régimen mixto | 45 días/año hasta 11-2-2012 + 33 días/año desde 12-2-2012 | D.T. Ley 3/2012 |
| Despido nulo | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación | art. 55.6 ET |
En un despido objetivo, la empresa ofrece de inicio los 20 días por año. Si después se impugna y un juez lo declara improcedente, la empresa debe abonar la diferencia hasta los 33 días por año (con su régimen mixto, en su caso). Por eso, aceptar la indemnización del despido objetivo no impide reclamar después por improcedencia, aunque conviene ser cuidadoso con la firma de finiquitos que incluyan cláusulas de saldo y finiquito amplias.
Tributación, salarios de tramitación y opción empresarial
La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta el límite del art. 7.e) de la Ley 35/2006 del IRPF, con un tope general de 180.000 €. Para que opere la exención es imprescindible que la cuantía se reconozca en el acto de conciliación del SMAC o en sentencia judicial. Las cantidades pactadas fuera de esos cauces tributan como rendimiento del trabajo.
En cuanto a los salarios de tramitación, solo se devengan cuando la empresa opta por la readmisión (o cuando el trabajador es representante legal y elige readmisión). Si la empresa opta por la indemnización, el contrato se entiende extinguido en la fecha del despido y no hay salarios de tramitación, aunque el procedimiento judicial dure meses.
La opción entre readmisión e indemnización corresponde, salvo excepciones, a la empresa, que debe ejercitarla en cinco días desde la notificación de la sentencia. Si guarda silencio, la ley entiende que opta por la readmisión.
El debate europeo sobre la cuantía: contexto, no obligación vigente
En los últimos años se ha planteado un debate intenso sobre si los topes legales españoles son suficientes. El Comité Europeo de Derechos Sociales, en su decisión de 29 de julio de 2024, concluyó que la indemnización tasada no cumple su función disuasoria conforme al art. 24 de la Carta Social Europea revisada y recomendó al Estado español modificar la regulación.
Conviene precisar dos cosas. Primero, las decisiones del CEDS no son vinculantes ni de aplicación directa por los juzgados españoles. Segundo, el Tribunal Supremo, en pronunciamientos de finales de 2024 y a lo largo de 2025, ha reiterado que los jueces no pueden fijar indemnizaciones superiores a la fórmula legal del art. 56 ET en función de circunstancias particulares del caso. El sistema vigente sigue siendo el de los 33 días con tope de 24 mensualidades.
Esto significa que cualquier reforma legal que eleve esas cuantías exigirá modificación expresa del Estatuto de los Trabajadores. Mientras eso no ocurra, el cálculo se rige por las reglas que se han descrito.
Qué hacer si le han despedido en Ferrol o en A Coruña
Si acaba de recibir una carta de despido y considera que no está justificado, los pasos prioritarios son:
- Anote la fecha exacta del despido y empiece a contar los 20 días hábiles desde el día siguiente.
- Conserve toda la documentación: carta de despido, contratos, nóminas de los últimos 12 meses, finiquito, comunicaciones por correo o mensajería de la empresa.
- No firme un finiquito amplio sin asesoramiento. Si lo hace bajo presión, conviene firmar siempre con la coletilla «no conforme».
- Consulte a un abogado laboralista cuanto antes: 20 días hábiles parecen muchos, pero entre la preparación de la papeleta de conciliación, su presentación y la propia conciliación, el margen real es estrecho.
- Presente la papeleta en el SMAC sin agotar el plazo inicial; mejor en los primeros 10 días.
El cálculo de la indemnización rara vez es trivial. Variables como las pagas extras, las comisiones, los pluses de antigüedad o la fecha exacta de inicio del primer contrato pueden cambiar la cifra final en miles de euros. Y los plazos son inflexibles: una papeleta presentada un día tarde extingue por completo la acción. Por eso conviene contar con asesoramiento especializado desde la primera semana, sobre todo si el despido afecta a una antigüedad larga o a un salario alto.
